+7 727 376 35 98
+7 777 357 07 14
info@ceoconsult.kz
Карта сайта
Цитата дня:
Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам.
Стив Джобс
Как мотивировать людей разных поколений?

Американские историки Н. Хоув и В. Штраус разработали теорию поколений. В этой концепции систематизированы ведущие ценности разных поколений, сформировавшихся в США в различные исторические периоды.
Различия во взглядах и ценностях людей разного возраста наблюдаются в любой стране, и даже в любой организации. Учитывая ценности разных поколений в рамках одной компании, можно разработать легкую, понятную и в тоже время эффективную мотивационную систему для персонала.

Можно выделить 4 группы людей трудоспособного возраста, родившихся, начиная с середины 1950-х гг. и заканчивая 1990-ми гг.

1 группа – молодые люди 18-25 лет, родившиеся в 1990-1997 гг., - это представители поколения Сети, взросление которых проходит в общем информационном пространстве Интернета. Они отлично владеют компьютерными программами, легко общаются со сверстниками на разных языках, нередко имеют возможность учиться и отдыхать за границей. Это благополучные и позитивные молодые люди: они свободны, рискованны, уверенны в себе, разбираются в брендах, стильно одеваются, имеют широкие интересы, творческие хобби и увлечения, нередко учатся и одновременно работают, чтобы параллельно с образованием получить профессиональный опыт.



При создании системы мотивации для этих молодых людей желательно помнить, что их мотивируют возможности обучения и получения практического опыта в компании, корпоративные традиции, эффективное наставничество, известность компании на рынке.

2 группа – молодые люди 26-36 лет, родившиеся в 1977 – 1989 гг., - это поколение перестройки (их еще называют «Золотой кадровой службой»). В то время, менялась политическая система страны, формировались новые взгляды на отечественную историю, переименовывались города и улицы, возникали новые виды бизнеса, институты, профессии. Многие родители молодых людей в это непростое время были дезориентированы, теряли работу и уверенность в себе. Поэтому подавляющее большинство молодых людей перестройки рано начали работать, многие из них работали и одновременно учились. Для них характерна амбициозность, трудоголизм, мотивация к достижениям, индивидуализм.



При разработке системы мотивации для сотрудников поколения перестройки важно учитывать: создание условий для развития карьеры и получения достойного заработка, наличие возможностей самостоятельно принимать решения и влиять на политику компании, организацию обучения в компании и в открытых форматах.

3 группа - людей 39-45 лет, родившихся в 1970-1976 гг., можно назвать поколением исчезающей советской цивилизации. Они были воспитаны в советское время, работать им пришлось частично в советский период, частично – в условиях молодого русского капитализма с характерными для него чертами экстремального бизнеса. Сейчас среди них немало успешных менеджеров, учредителей своего бизнеса и акционеров.



Чтобы поддержать лояльность и мотивационную активность сотрудников данной возрастной группы, важно учитывать такие мотиваторы, как карьера, стабильный заработок, стабильность бизнеса, возможность стать наставником в компании, уважение со стороны руководства.

4 группа - Зрелые люди 46-60 лет, родившиеся в 1955-1969 гг., - это поколение победителей, дети и внуки отцов и дедов, победивших в ВОВ. Их подростковые годы, юность и взрослость пришлись на стабильные годы, когда были приняты общественно-политические стандарты и «правила игры», по которым строились карьера и благополучие. Они только подошли к высотам профессионализма, особенно те, кому сейчас около 60 лет, но возникла перестройка, и нужно было заново начинать строительство своей жизни, по новым правилам и законам. И те из них, кто вторично сделал карьеру, по существу являются «звездами» в своей профессии.



Мотиваторы сотрудников, принадлежащих к данной возрастной группе, - регламентированный рабочий день, чередование труда и отдыха, регулярные отпуска, уважение со стороны руководства, стабильность рабочего места, медицинская страховка, нередко – возможности перехода в другую профессиональную область с целью преодоления рутины и однообразия.

Таким образом, для более эффективного управления персоналом при создании мотивационных программ важно учитывать особенности сотрудников разных возрастных групп.


Материал подготовлен Тогуновой А на основании
«Настольной книги менеджера по персоналу:
полное практическое руководство» Н. Самоукиной